X
X
X

Как не ошибиться в выборе лучшего сотрудника

Менщикова Людмила
 
Сотрудников можно подбирать бесконечно, но чтобы не затянула рутина, есть несколько этапов в процессе подбора персонала. Прежде чем начать поиск достойного кандидата, нужно определиться с критериями. Какого человека Вы хотите видеть на этом месте? Нужно составить профиль должности, т. е. перечень основных компетенций, а также данных, необходимых для конкретной позиции, обычно получаемых с помощью анкетного опроса. Профиль должности содержит как список требуемых индивидуально-личностных характеристик потенциального работника (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе и др.), так и перечисление базовых навыков и компетенций (например, умение добиваться поставленных целей, работа в команде и др.).
 

Второй этап состоит в том, чтобы найти сотрудников наиболее оптимальным способом, балансируя между стоимостью поиска и его сроками. При этом следует понимать, что одним искать достойных кандидатов не так уж и просто, поэтому стоит задуматься о привлечении аутсорсинговых компаний, которые возьмут на себя ответственность не только по поиску и подбору персонала, но ещё и по оформлению, что, безусловно, оптимизирует кадровое делопроизводство.

Следующий шаг — отбор кандидатов на основе неких установленных критериев, перечень которых формируется с опорой на составленный ранее профиль должности. Все критерии можно разделить на три группы: формальные, профессиональные и личные.

К числу формальных критериев отбора персонала относят все те качества и характеристики работника, которые можно проверить и подтвердить документально: образование, стаж работы и пр. Кроме того, в этой группе критериев необходимо выделить принципиально важные для данной должности характеристики, при отсутствии которых кандидат точно не подойдет для конкретной работы. Под профессиональными критериями подразумеваются знания и навыки, необходимые для успешного выполнения определенной деятельности. При выделении личных критериев следует установить те качества, которые помогут кандидату эффективно справляться с должностными обязанностями. Набор требуемых для той или иной позиции личных качеств обусловлен не только непосредственно должностью, но и характером работы.

Стоит отметить, что при подборе персонала знания и опыт соискателя как таковые часто не имеют решающего значения. Гораздо важнее, чтобы ценности кандидата соответствовали ценностям компании.

Нередко бывает важно установить, когда человек нашел свою первую работу. Многие подрабатывают уже в институте (и даже в школе), другие находят свою первую работу только после учебы в вузе. Кого-то устраивают случайные, периодические заработки, а кто-то стремится найти дело, которое было бы непосредственно связано с будущей профессией. Все эти сведения также помогают получить представление о кандидате и в конечном счете понять, подходит ли он для определенной должности или нет.

При рассмотрении того или иного кандидата на определенную вакантную позицию важно выявить, какие мотивы движут соискателем. В процессе анализа основных мотивов кандидатов в первую очередь нужно обратить внимание на следующие аспекты:
  • почему соискатель хочет работать именно в Вашей организации;
  • какие внутренние мотивы, причины заставляют кандидата делать работу лучше (или хуже);
  • при каких обстоятельствах соискатель может покинуть организацию.
Чтобы определить движущие человеком силы, следует обратить внимание на ценностные слова, которые он неизбежно, сам того не замечая, употребляет в разговоре. Примерами ценностных слов могут служить: забота, безопасность, радость, честность, дружба, профессионализм, компетентность, знания, свобода, любовь, понимание, новизна, развитие, интерес, успех, самосовершенствование, гармония и т. п.

В заключение приведем некоторые рекомендации, могущие быть полезными при проведении собеседования:
  1. Следует четко представлять, что именно Вы хотите выяснить в ходе собеседования.
  2. Проводящий собеседование интервьюер должен больше слушать, чем говорить.
  3. Необходимо помнить, что время — это роскошь: кандидат во время разговора не должен брать инициативу в свои руки. Вы должны задать все вопросы, которые следует задать соискателю.
  4. В завершении собеседования Вы можете выделить время для того, чтобы соискатель задал Вам вопросы. То, что человек спрашивает, может многое рассказать о нем: одни кандидаты заинтересованы режимом работы, социальным пакетом и борьбой с опозданиями, другие же — перспективами, обязанностями и ответственностью.
  5. Продолжайте поиски сотрудника на вакантную позицию до тех пор, пока прошедший собеседование кандидат не выйдет на работу. Как показывает практика, все может измениться в последнюю минуту.

 

Группа Компаний «SLG» "SLG"- это динамично развивающая компания на российском рынке услуг с 2003 года. Основные направления предоставляемых услуг: аутстаффинг и лизинг персонала; аутсорсинг персонала и бизнес процессов, отдельных функций; управление объектами, управление активами, эксплуатация объектов недвижимости.
Адрес: Адрес: Москва, Большой Саввинский переулок, 12с4 119034 г. Москва,
Телефон:, +7 (495) 626-45-67 Электронная почта: da1.3@slg-company.com
X
X